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Perfect Match! Vom Suchen und Finden des idealen Mitarbeiters

Die Auswahl der richtigen Mitarbeiter ist entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Doch wie erkennen Sie Potenziale und Qualitäten der Kandidaten? Nach welchen Kriterien sollten Sie sie beurteilen? Und wie können Sie das Bewerbungsverfahren für gutes Personalmarketing nutzen? Lesen Sie die 10 Faktoren erfolgreicher Personalauswahl von Dr. Marco Behrmann, Berater für Recruiting und Personalauswahl und Leiter des Seminars „Personalauswahl 4.0“ (22.-23.02.2018 in München).

 

1. Gute Personalauswahl sichert den Berufserfolg
Mit einer fundierten Entscheidung für einen neuen Mitarbeiter wollen Sie sicherstellen, dass der Kandidat die Kompetenzen und Soft Skills mitbringt, die für Ihr Unternehmen wertvoll sind. Gleichzeitig muss die Person gut in die Kultur des Hauses, in die Abteilung und ins Team passen – das Ziel ist, Konflikte zu vermeiden und den Berufserfolg zu sichern.

2. Auswahlverfahren müssen transparent und nachvollziehbar sein
Wer sich bewirbt, erwartet zu Recht eine faire und objektive Beurteilung. Nicht nur aus rechtlichen Gründen ist es daher wichtig, dass die Entscheidung bestimmten Kriterien folgt. Nur so kann die Qualität des Auswahlverfahrens gewährleistet werden.

3. Anforderungsprofile sichern objektive Personalauswahl und Job-Match
Mit den sich wandelnden Arbeitsbedingungen in der Arbeitswelt 4.0 werden auch die Berufsbilder immer komplexer. Es gilt also, die Bedürfnisse und Anforderungen an die ausgeschriebene Stelle vorab klar zu definieren. Suchen Sie jemanden, der in erster Linie zuverlässig Prozesse abarbeitet oder regelmäßig neue Ideen generiert? Eben diese Anforderungen müssen dann im Screening „messbar“ gemacht werden (siehe Punkt 9).

4. Stellenanzeigen stellen ein wichtiges Mittel des Personalmarketings dar
Mit einer Stellenanzeige sind Sie nicht nur auf der Suche nach neuen Mitarbeitern, sondern bewerben Sie auch Ihre Organisation. Denn in einer Zeit, in der es für Unternehmen immer schwieriger wird, versierte Fachkräfte zu finden, liegt die Auswahl auch bei den potenziellen Kandidaten. Nutzen Sie die Stellenausschreibung, um Ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern.

5. Sichten Sie Bewerbungsunterlagen systematisch und pragmatisch
Erleichtern Sie allen am Auswahlprozess Beteiligten die Vorselektion und erstellen Sie eindeutige Checklisten, worauf bei den Bewerbungsunterlagen geachtet werden soll. Neben dem Gesamteindruck sollten Sie insbesondere solche Aspekte berücksichtigen, die Hinweise darauf geben, wie gut der Kandidat zu Ihrem Anforderungsprofil passt – und nicht allein auf die Intuition des jeweiligen Betrachters vertrauen.

6. Bereiten Sie Interviewfragen entlang des Kompetenzmodells vor
Was würden Sie im Bewerbungsgespräch fragen? Viele Bewerbungsinterviews sind eher intuitiv oder basieren auf Hypothesen aus dem Lebenslauf eines Kandidaten. Mehr Wert für die Organisation schaffen Sie, wenn Sie versuchen, systematisch und strukturiert Indizien für die benötigten Kompetenzen zu erfragen, z. B. Flexibilität, Selbstständigkeit, Verantwortungsübernahme, Frustrationstoleranz, Umgang mit Unklarheit, Genauigkeit etc.

7. Interviewer sollten sich ihrer Wirkung bewusst sein
Wir wirken immer. Auch ungewollt senden wir Signale und rufen dadurch Entscheidungen hervor, die unbewusst mehr mit unseren Motiven als Recruiter als mit den Bedarfen von Bewerber oder Organisation zu tun haben. Machen Sie sich Einflussfaktoren und Beurteilungsfehler bewusst. Fragen Sie nicht mehr als nötig und lernen Sie Vermeidungsstrategien.

8. Wählen Sie sinnvolle Fragetypen und Fragestrategien aus
Im Interview wollen Sie möglichst viele Information über den Bewerber erhalten. Dafür sollten Sie Fragestrategien und Fragearten kennen, mit denen Sie informative Aussagen über die Erfahrungen und Potenziale Ihrer Kandidaten erhalten. Wenn Sie Anforderungen und Kompetenzen gezielt von mehreren Seiten beleuchten, können Sie am Ende effektiver schlussfolgern.

9. Objektive Beurteilungsskalen reduzieren Messfehler
Wann ist eine Antwort „gut“? Wie viel Kreativität, Teamfähigkeit oder Durchsetzungsvermögen braucht es für den Job, für agile Veränderungsprozesse bei Ihnen im Haus oder für den Aufbau eines neuen Geschäftsfelds? Woher wissen Sie, dass eine Person diese Kriterien erfüllt? Sie brauchen eine Art Messskala für die erforderlichen Kompetenzen. Damit können Sie eine objektiv begründete und letztlich auch gesetzeskonforme Entscheidung treffen.

10. Nehmen Sie auch die Perspektive der Bewerber ein
Was würden Sie erwarten, wenn Sie sich bei Ihrer Organisation bewerben? Sehen Sie Ihre Bewerber für einen Moment als Ihre Kunden. Geben Sie Raum für Fragen, repräsentieren Sie Ihren Arbeitgeber. Geben Sie eine realistische Vorschau auf den Job und helfen Sie dem Bewerber, eine fundierte Entscheidung zu treffen. Denn bedenken Sie: Nicht angenommene Bewerber oder solche, die selbst ablehnen, können auch künftige Kunden oder Empfehlungsgeber sein.

 

Sie wollen weitere Erfolgsfaktoren und Methoden kennenlernen, um die geeigneten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu finden? Dann besuchen Sie unser Seminar „Personalauswahl 4.0. Im Bewerbungsgespräch die ‚richtigen‘ Mitarbeiter identifizieren und binden“ mit Dr. Marco Behrmann vom 22.–23.02.2018 in München.

2017-12-13T11:47:25+00:00